TPM設(shè)備管理培訓(xùn)公司提出：培訓(xùn)問題中培訓(xùn)是指企業(yè)在生產(chǎn)運作、財務(wù)會計、人力資源等各方面進行規(guī)范管理的規(guī)章準則。企業(yè)制度包括產(chǎn)權(quán)制度、運行制度和管理制度。

　　

　　培訓(xùn)問題其中，管理制度是企業(yè)進行基礎(chǔ)管理不可替代的工具。制定管理制度的目的，是為了規(guī)范員工的行為，使企業(yè)內(nèi)各項活動行之有效地進行，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，然而，隨著社會環(huán)境的日新月異以及企業(yè)發(fā)展壯大，過于陳舊的“硬”制度已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理需求，越來越多的制度應(yīng)逐漸"軟"化，符合企業(yè)的變革與創(chuàng)新。

 

企業(yè)管理培訓(xùn)問題

　　

　　企業(yè)培訓(xùn)員工的重要性毋庸置疑，但如何提高培訓(xùn)的效果和長期績效，則是比較難以解決的問題。本文僅對當前培訓(xùn)中影響培訓(xùn)針對性和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化緊密相關(guān)的幾個問題，進行分析討論，研究其成因，并根據(jù)自己的經(jīng)驗，給出了解決問題的一些思路。不妥之處還望讀者多多指正。

　　

　　企業(yè)發(fā)展離不開高素質(zhì)員工，提高員工素質(zhì)的唯一途徑那就是培訓(xùn)。通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，從而達到提高員工工作效率來，提高員工產(chǎn)出來降低人工成本的比例，提高企業(yè)競爭力。但從現(xiàn)在的培訓(xùn)來看還不能達到上述目的，現(xiàn)有的培訓(xùn)過程當中還存在著許多的不足和弊端。本人僅就當前培訓(xùn)中比較常見的問題進行分析討論。

　　

　　一、培訓(xùn)問題現(xiàn)階段培訓(xùn)當中的幾個常見問題

　　

　　1、培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強，學(xué)員容易有厭學(xué)現(xiàn)象 培訓(xùn)具體實施過程中會出現(xiàn)學(xué)員有厭學(xué)現(xiàn)象，主要是培訓(xùn)內(nèi)容不能針對學(xué)員的自身工作崗位情況，自身基礎(chǔ)狀況，合理安排培訓(xùn)課程的難易，以及合理選擇培訓(xùn)的形式。

　　

　　2、學(xué)員大多出于指令性培訓(xùn)，積極性不高 培訓(xùn)過程中經(jīng)常會出現(xiàn)培訓(xùn)專業(yè)戶，培訓(xùn)名額強制性，或誰休班誰去等現(xiàn)象，這樣的情況一旦出現(xiàn)，學(xué)員的培訓(xùn)積極性往往都是不高的，很難調(diào)動其積極性，培訓(xùn)效果大打折扣。

　　

　　3、培訓(xùn)成果得不到應(yīng)用 培訓(xùn)就是一種提高，就是一種改變，培訓(xùn)效果的最好體現(xiàn)就是在實際工作中去應(yīng)用所培訓(xùn)的內(nèi)容，真正提高工作效率。但現(xiàn)在的培訓(xùn)大多是培訓(xùn)是培訓(xùn)，工作是工作，培訓(xùn)成果不能應(yīng)用到實際工作中，培訓(xùn)者自己不能主動去應(yīng)用改變，認為不習(xí)慣，甚至連主管領(lǐng)導(dǎo)都不支持。主管領(lǐng)導(dǎo)都不支持這種變革自然會造成培訓(xùn)改變的一切，在很短的時間重新回到培訓(xùn)前的狀況。

　　

　　二、培訓(xùn)問題中常見形成原因

　　

　　1、培訓(xùn)問題需求調(diào)研不夠細致，流于形式 在培訓(xùn)調(diào)研過程中，沒有采用更加合理的調(diào)研方式，挖掘員工真正的需求，往往是把調(diào)研問卷一發(fā)，需要培訓(xùn)的員工直接填寫上交，進行匯總后就成了培訓(xùn)需求，這樣草草而就的調(diào)研隨意性很大，不能是真正意義上的培訓(xùn)需求，還有很多情況下整體的培訓(xùn)計劃都是主管臆測出來的。培訓(xùn)管理者憑多年的培訓(xùn)經(jīng)驗，也能判斷出，如干部缺乏管理知識，工人缺乏技術(shù)，但到底缺乏哪些技術(shù)，缺乏到什么程度，他們并不是很清楚。但是卻不做更加細致的調(diào)研，而是根據(jù)自己的經(jīng)驗和主觀來編寫培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)實施部門也只是簡單的根據(jù)上級的培訓(xùn)計劃，上報課程和具體實施方案。

　　

　　2、受訓(xùn)學(xué)員的篩選不夠科學(xué)合理 培訓(xùn)是給員工的一種福利，這是現(xiàn)在必須堅持的一個原則，但是很多情況下，技能素質(zhì)好的培訓(xùn)機會多，崗位技能不足的培訓(xùn)機會少。正好形成了本末倒置的狀況，不能真正意義上去提高全員的能力素質(zhì)。

　　

　　另外，還有很多情況是因為工作任務(wù)重，只好挑員工休息的時間去讓員工培訓(xùn)，員工在經(jīng)過繁忙的工作，以為可以適當調(diào)整休息的時候，被指令性的派去培訓(xùn)，員工自然會產(chǎn)生心理上的逆反，自然就不會有太多的積極性去好好學(xué)習(xí)。

　　

　　培訓(xùn)在缺乏約束和激勵機制的情況下，參加培訓(xùn)的與不參加培訓(xùn)在工資待遇，工作職位晉升等方面沒有不同，沒有任何獎懲措施，使得員工會產(chǎn)生培訓(xùn)只是“混本子”、“度假”等錯誤的認識，并不能自覺主動的去學(xué)習(xí)，努力提高自己的知識能力。

　　

　　3、培訓(xùn)教師選擇的缺乏針對性 培訓(xùn)缺乏針對性還有一個重要的原因，就是師資的選擇不合理。在領(lǐng)導(dǎo)心中或培訓(xùn)實施者心中有一種思想，名氣大的培訓(xùn)師就一定是好的，甚至不惜重金的去邀請，但事實情況卻不是這樣的，外來的和尚會念經(jīng)，但不一定適合本企業(yè)的具體情況。很多情況下會出現(xiàn)受訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員反饋：講的好不好？好，但不適合本企業(yè)情況，不可能在本企業(yè)實施。所以科學(xué)選擇師資是一個很重要的問題。

　　

　　三、解決這些培訓(xùn)問題的建議措施

　　

　　1、 培訓(xùn)需求調(diào)研的結(jié)果要與培訓(xùn)教師溝通 培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié)，決定著培訓(xùn)的成敗，決定著培訓(xùn)能否瞄準正確目標，能否設(shè)計并提供有針對性的培訓(xùn)課程，所以培訓(xùn)需求分析一定要用科學(xué)的，合理的方法，其分析和調(diào)查的結(jié)果要指導(dǎo)培訓(xùn)項目的設(shè)計實施過程。

　　

　　培訓(xùn)管理部門要從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，針對各個工作崗位提出知識、技能的需求，并制定詳細的調(diào)查問卷，了解員工現(xiàn)階段與工作崗位要求的差異，問卷解決不了的問題還要進一步走訪單位主管和個人，真正找到工作崗位的需求和員工素質(zhì)能力之間的差距，科學(xué)合理的制定培訓(xùn)計劃。

　　

　　2、建立員工培訓(xùn)長期規(guī)劃員工培訓(xùn)是人力資源管理中的一個十分重要組成部分，同時又與企業(yè)的其他經(jīng)營活動緊密相關(guān)，是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中關(guān)鍵的一環(huán)。員工培訓(xùn)本身是一個完整的系統(tǒng)，如培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計、培訓(xùn)流程的運作及培訓(xùn)效果的評估都是環(huán)環(huán)相扣。因此，企業(yè)要將員工培訓(xùn)應(yīng)視為一個長期、經(jīng)常性的系統(tǒng)工作過程。樹立員工培訓(xùn)長期化的觀念和常態(tài)化的態(tài)度。給員工制定長期的培訓(xùn)規(guī)劃，從體制上建立良好的工學(xué)關(guān)系，避免員工在業(yè)余時間培訓(xùn)；從制度上杜絕培訓(xùn)專業(yè)戶的出現(xiàn)。

　　

　　3、發(fā)揮班主任的重要作用 在培訓(xùn)實施缺過程中，乏對培訓(xùn)現(xiàn)場的有效調(diào)控培訓(xùn)現(xiàn)場實施是很容易被人們忽視的一個細節(jié)，許多培訓(xùn)實施者往往認為；培訓(xùn)計劃下達了，講師請來了，學(xué)員也來了，培訓(xùn)就可以萬事大吉了，因此放松了對培訓(xùn)現(xiàn)場的調(diào)控，甚至在培訓(xùn)過程中都不親臨現(xiàn)場。培訓(xùn)現(xiàn)場實施也是問題多多，這時的工作不到位，也會使培訓(xùn)效果大打折扣。這里就要發(fā)揮班主任的重要作用，除了對培訓(xùn)現(xiàn)場掌控、考勤考核之外，更重要的是粘合和催化的作用。

　　

　　4、提高培訓(xùn)師資的水平，注重內(nèi)部培訓(xùn)師的使用 培訓(xùn)教師是培訓(xùn)實施過程的重要角色，其水平對培訓(xùn)效果影響程度是很大的。因此要不斷提高培訓(xùn)教師的水平，不單是知識結(jié)構(gòu)的更新和提高，更重要的是培訓(xùn)手段的提高及合理應(yīng)用。要能在培訓(xùn)過程中靈活使用培訓(xùn)手段和技巧，如案例教學(xué)，情境教學(xué)，實際演練，頭腦風(fēng)暴等等。

　　

　　在組織實施培訓(xùn)中，外部培訓(xùn)師資所使用的案例并非是來源于單位自己的案例，與單位現(xiàn)狀結(jié)合的不夠緊密，或多或少地影響了培訓(xùn)效果。相對于外部培訓(xùn)師，內(nèi)部培訓(xùn)師更了解企業(yè)及學(xué)員的情況，所講授的課程與工作結(jié)合緊密，實用性更強，具有顯著的崗位特點和專業(yè)特色，針對性和適用性更強。

　　

　　為此，應(yīng)挖掘內(nèi)部資源，構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍。通過培訓(xùn)、鍛煉、激勵等多種措施，對內(nèi)部培訓(xùn)師進行有針對性地培養(yǎng)，加快其快速成長。同時本著“重實踐，輕理論”的原則，組織篩選和開發(fā)專用培訓(xùn)教材，逐漸形成與各類人員培訓(xùn)相匹配的培訓(xùn)教材庫。建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍和內(nèi)部培訓(xùn)教材庫是增強培訓(xùn)針對性和有效性的重要手段。

　　

　　5、培訓(xùn)后的成果及時轉(zhuǎn)化 重視培訓(xùn)應(yīng)用這個細節(jié)，把培訓(xùn)過的知識和技能真正應(yīng)用到工作當中，這樣培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價值，否則，培訓(xùn)現(xiàn)場熱烈激動，培訓(xùn)過后無形無聲，培訓(xùn)就成了一場場沒有價值的鬧劇，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。

　　

　　成果轉(zhuǎn)化就是要在培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)組織者需要按照不同的課程，設(shè)定不同的跟蹤檢查措施，并協(xié)助受訓(xùn)學(xué)員的主管進行檢查，看看培訓(xùn)內(nèi)容有沒有真正落實。另外，針對關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以將學(xué)員掌握和應(yīng)用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為，這樣效果會更佳。

　　

　　總之，通過采取這些措施，可以解決培訓(xùn)問題針對性不強，學(xué)員厭學(xué)和培訓(xùn)效果無法真正應(yīng)用到實際當中的這樣常見的問題。培訓(xùn)過程中培訓(xùn)問題無處不在，尤其是上述這些關(guān)鍵性細節(jié)，就會造成培訓(xùn)無準備，過程不精彩，效果不理想的無效培訓(xùn)。因此，高度重視培訓(xùn)中的細節(jié)工作，總結(jié)就是四個方面“重視調(diào)研，精心設(shè)計，保障實施，及時轉(zhuǎn)化”，培訓(xùn)才會真正帶來高價值，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。